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域名交易_sql系统数据库_哪家好

来源:胜利云 发布时间:2021-09-26 10:23 标签:系统数据库哪家域名交易
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当我和员工谈论文化变革时,免费云服务器试用,我经常注意到的一件事就是把矛头指向高级管理层。我听到"他们需要改变"或"管理层需要先改变他们的行为!"。无独有偶,在与管理层交谈时,也有同样的看法。他们说:"我们的员工不想改变,我们必须强迫他们遵守"。

毫无疑问,改变一个组织的文化需要管理层和员工共同参与,然而,我们已经陷入了"我们对他们"的陷阱中,当我们第一次做出改变时。

在大多数组织中,员工之间的界限非常明确-护士对医生对管理员,直线经理对员工,销售对营销,当地对总部等。

这种分歧源于社会属于。我们不是一个群体的一部分,就是另一个群体的一部分。当出现问题时,我们经常把问题归咎于彼此。销售业绩不佳是因为市场营销没有提供足够的潜在客户。我们的库存过多是因为生产没有发挥作用。我们都经历过这种情况。这份清单可以不停地列出。

在改变文化方面,这其实没有什么不同。员工指责管理层不想改变或表现出错误的行为。管理层指责员工没有改变(或者改变得不够快)。这是一个恶性循环,其特点是管理层和员工都采取不信任和肮脏的策略。

但如果管理层真的想(真实地)改变呢?这会对员工产生影响吗?这是否会使双方更接近于共同创造解决方案,而不是仅仅指出我们的问题并相互指责?

一些证据表明,这不仅仅是一厢情愿。光辉国际(Korn Ferry)是一家领导力发展公司,最近发布了一项新数据,该数据基于过去15年对首席执行官进行的13000多项心理测试。

研究结果突显了过去15年首席执行官态度的重大变化。如今的首席执行官们似乎更有能力应对公司经营所处的充满活力、高度竞争的世界。他们更好奇,更愿意用新颖的方式解决问题。他们对模棱两可更为适应,学习也更为敏捷。

随着抵制变革、坚持老路的首席执行官越来越少,问题不一定再出在C套件身上了。相反,C套件中正在发生的事情和世界其他地方实际发生的事情之间,存在着很大的脱节——你们中的一个差距这个分歧比我们所知的要大得多。咨询服务公司LRN对36000多名员工进行的一项研究发现,97%的员工经历过独裁或强制的管理,或者至少是等级制的指挥和控制。

因此,尽管高层"推动变革",高层领导的话还是置若罔闻员工只是感觉不到而已(敬业度得分停滞不前就是明证)。这只会让事情变得更糟。当管理层觉得他们没有被倾听时,他们会要求更多的命令和控制,迫使变革,煽动恐惧,甚至偶尔的"公开处决"。(恶性循环又来了)。

管理大师斯蒂夫·丹宁(Steve Denning)提出了一个理性的观点来解释原因,它深深植根于一个组织的宗旨。"一旦一个公司以股东价值和当前股价最大化为目标,慷慨地给予补偿为此,C-suite除了部署命令和控制管理之外别无选择这是因为,为股东和高管赚钱,对员工来说,从本质上讲是毫无吸引力的。C-suite必须强迫员工服从。"

那么我们如何阻止这种疯狂呢?我们如何走出这个恶性循环,坦率地说,这对管理层和员工都没有好处

几乎每个人都在试图破解如何将CEO的愿望转变为组织现实的密码。一些组织甚至在改变他们的组织模式,淘客app源码,采用更扁平的组织或Holacracy,返利助手,例如最近的在线服装巨头Zappos的案例。然而,即使是这些模式也有待验证,可能意味着业务的重大中断。

答案可能植根于一种观念,这种观念正在全球迅速传播,云服务器价格,可能已经以这样或那样的方式影响了我们大多数人。

权力正在以难以想象的方式在我们的世界中转移。在过去的几年里,我们见证了一个重大的转变,从旧的权力,控制权被少数人掌握(通常被描述为难以接近和领导者驱动),到新的权力,由许多人以开放的、参与的方式掌握,同侪驱动的方式。

这种剧烈的转变是许多现象的背后,这些现象曾经花费了巨大的努力和资源来创造。它们现在变得廉价和可扩展,大数据分析是什么,部分原因是一个巨大的网络化社会。

我们看到到处都有新力量的迹象,包括正在组织的大规模政治抗议活动,并在几分钟内不断增长(占领华尔街、阿拉伯之春、福格森等等),新兴企业颠覆传统产业,并在几个月内迅速占据市场份额。Facebook、Youtube、Uber、AirBNB和Etsy背后的新商业模式都建立在新的力量之上。每个人都可以成为内容、商品或服务的创造者。进入壁垒已经被吹得支离破碎,因为能够经营和扩大全球业务的不再是拥有巨大资源的大公司。

改编自Jeremy Heimans和Henry Timms的《这是新的力量》,HBR 2014

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