云客户洞察与调整团队的成员参加了5月举行的工业/组织心理学家协会（SIOP）年会。本次会议汇集了来自世界各地的顶尖研究人员和实践者，大数据课程，分享人才管理领域的前沿发现和最佳实践。本系列博客简要总结了我们学到的一些有趣的东西。

利用"大数据"需要很大的投入

任何人力资源分析功能的成功都取决于拥有正确的人才、正确的文化和正确的领导支持。一个执行高级人力资源分析的公司小组分享了从大型复杂人力资源数据集中获取业务价值所需的见解。共同的主题是：（a）领导层对人力资源分析价值的坚定承诺，因为可能需要一年多的时间才能产生具有高度影响力的结果；（b）建立一个由几个全职高度专业化的统计学家和数据专家组成的分析团队；（c）高度重视人和数据驱动的重要性的文化决策是企业成功的关键因素。（基于"Pivot tables to P-values:Creating a Internal HR Analytics Function"，大数据，由ConAgra Foods的Amy Walzer担任主席）

在顶部是不同的：继任管理随着您在组织中的升迁而变化

公司继任管理计划的目标因组织级别而异。百事可乐（PepsiCo）、纽约人寿（newyork Life）和必和必拓（BHP Billiton）的继任管理专家小组讨论了继任方法如何演变，以满足不同的业务需求。一个关键的观察是，看云，继任管理可能看起来非常不同，这取决于它在组织中进行的地方。在较低级别，公有云市场，重点放在评估和发展一般领导潜力。在高层，重点从评估转移到为领导者准备特定角色。（基于："高潜力人才：我们走了多远？"由Orla NicDomhnaill担任主席，领导潜力研究所）

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